對于醫(yī)院管理層而言,，通過及時有效的溝通,，有助于全面了解被考核人員的工作情況、掌握工作進展信息,，并有針對性的提供相應(yīng)的輔導(dǎo),、資源；有助于客觀公正地評價下屬的工作績效,；有助于提高考核工作的有效性,，提高醫(yī)務(wù)人員對績效考核、對與績效考核密切相關(guān)的激勵機制的滿意度,。

　現(xiàn)階段,，我國的絕大多數(shù)醫(yī)院都引進了“績效管理”的概念，將其作為醫(yī)院管理工作的一項基本內(nèi)容,，其目的是希望引導(dǎo)醫(yī)院各部門及人員不斷地改進自己的行為,，發(fā)揮主觀能動性，提高工作績效,，全面提高醫(yī)院的運行效率和服務(wù)水平,。如何從人力資源管理的角度出發(fā)，在醫(yī)院內(nèi)部施行真正管理學(xué)意義上的績效管理,，從而推動醫(yī)院事業(yè)的發(fā)展和滿足人民群眾對優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)的需求,，是值得重新認真思考的一個問題。

　一 對績效的不同認識   

 績效是一個多維建構(gòu),，觀察和測量它的角度不同,，其結(jié)果也會不同”.這是說從不同的學(xué)科領(lǐng)域認識績效，得到的結(jié)果是不一樣的,。行為學(xué)認為,，績效是一種個人或組織的行為能力判斷,，它可以區(qū)分個人或組織行為能力的高低。經(jīng)濟學(xué)認為,，績效與薪酬是員工和組織之間的對等承諾,，績效是員工對組織的承諾，而薪酬是組織對員工的承諾,。而社會學(xué)則認為,，績效意味著每一個社會成員按照社會分工所承擔(dān)的那一份職責(zé)。

從管理學(xué)的角度去理解,，對績效這個概念的認識,，也是隨著社會進步在不斷改進和發(fā)展的。最開始,，員工把績效看成是“完成了的工作任務(wù)”,這明顯帶有局限性,；之后績效強調(diào)結(jié)果導(dǎo)致醫(yī)院和員工追求短期效益，而忽視了實際的工作成果�,，F(xiàn)在,，管理學(xué)已經(jīng)普遍認為：“績效：=做了什么+能做什么”,這樣定義同時考慮了實際收益和預(yù)期收益兩個因素，將個人潛力,、能力納入績效考評的范疇,，績效考評也不再僅僅是追述過去、評價過程的工具,，而更在于關(guān)注未來,，更適合知識型員工創(chuàng)新性的工作。

現(xiàn)代醫(yī)院管理工作的績效,，多數(shù)人誤認為績效管理就是績效考核,在這個系統(tǒng)中,，領(lǐng)導(dǎo)者和員工全部參與進來通過溝通的方式，將醫(yī)院的戰(zhàn)略,、領(lǐng)導(dǎo)的職責(zé),、管理的方式和手段以及員工的績效目標(biāo)等管理的基本內(nèi)容確定下來，在持續(xù)不斷溝通的前提下,，領(lǐng)導(dǎo)者幫助員工清除工作過程中的障礙,，提供必要的支持、指導(dǎo)和幫助,，與員工雙方就目標(biāo)及如何實現(xiàn)目標(biāo)而達成共識，并協(xié)助員工成功達成目標(biāo)的管理方法,�,？冃Ч芾聿皇呛唵蔚娜蝿�(wù)管理，而是表現(xiàn)為一個有序的復(fù)雜的管理活動過程,，它特別強調(diào)溝通,、輔導(dǎo)及員工能力的提高,；它不僅強調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且重視達成目標(biāo),，促進員工實現(xiàn)工作目標(biāo)和個人和諧發(fā)展,，達到績效考核、績效改進和績效提升的目的,，其最終結(jié)果實現(xiàn)了醫(yī)院績效的持續(xù)發(fā)展,，也促使醫(yī)務(wù)人員的工作能力不斷提升。

　　

 

                                      經(jīng)管辦     于靜  袁曉榮